El Fin de las Prácticas que Distorsionan la Contratación por Mérito y Vinculan Bonos a Cuotas Demográficas

El Acuerdo

IBM pagará más de 17 millones de dólares para resolver las alegaciones del Departamento de Justicia de Estados Unidos de que los programas de diversidad, equidad e inclusión de la compañía violaron la Ley de Reclamaciones Falsas y no cumplieron con los requisitos antidiscriminación para contratistas federales, según anunció la agencia el viernes 10 de abril de 2026.

La cifra exacta acordada es $17,077,043, que incluye penalidades civiles. El acuerdo resuelve las alegaciones de que IBM violó la Ley de Reclamaciones Falsas al no cumplir con los requisitos antidiscriminación en sus contratos federales, debido a prácticas que el gobierno sostiene que discriminaron contra empleados y solicitantes de empleo por motivos de raza, color, origen nacional o sexo.

El DOJ señaló que el acuerdo no constituye una admisión de responsabilidad por parte de IBM, y reconoció a la compañía por cooperar con la investigación. Un portavoz de IBM declaró en un correo electrónico que la empresa estaba satisfecha de haber resuelto el asunto y que su estrategia de personal está guiada por un único principio: contar con las personas adecuadas con las habilidades adecuadas de las que dependen sus clientes.

La Iniciativa de Fraude de Derechos Civiles

Esta resolución es la primera alcanzada bajo la Iniciativa de Fraude de Derechos Civiles, lanzada por el Fiscal General en funciones Todd Blanche en mayo de 2025. Blanche señaló que la discriminación racial es ilegal y que los contratistas gubernamentales no pueden evadir la ley reempaquetándola como DEI, y que el Departamento lanzó la iniciativa para erradicar esta mala conducta, hacer responsables a los infractores y acabar con esta práctica de manera definitiva.

La mayoría de los contratos federales contienen disposiciones que exigen a los contratistas cumplir con los requisitos antidiscriminación respecto a empleados y solicitantes de empleo. Como condición para ser contratista federal, la empresa debe certificar que no discriminará a un empleado o solicitante de empleo por motivos de raza, color, origen nacional o sexo, y que tomará medidas para garantizar que los solicitantes sean contratados y que los empleados reciban trato durante el empleo sin considerar raza, color, origen nacional o sexo.

Las Prácticas Concretas Alegadas

El DOJ alegó que IBM tomó en cuenta la raza, el color, el origen nacional o el sexo al tomar decisiones de empleo. Específicamente, el gobierno alegó cuatro prácticas concretas.

La primera consistió en el uso de un modificador de diversidad que vinculaba la compensación de bonos al logro de objetivos demográficos. La segunda fue la alteración de los criterios de entrevista en función de la raza o el sexo mediante el uso de pizarras de entrevista diversas y otras prácticas relacionadas con la identificación de candidatos para contratación, transferencia o promoción. La tercera fue el desarrollo de objetivos demográficos de raza y sexo para las unidades de negocio, tomando en cuenta raza y sexo al tomar decisiones de empleo para avanzar hacia esos objetivos. La cuarta consistió en ofrecer ciertos programas de formación, asociaciones, tutoría, desarrollo de liderazgo y oportunidades educativas únicamente a ciertos empleados, con elegibilidad, participación, acceso o admisión limitados en función de la raza o el sexo.

Varias de estas prácticas identificadas en el acuerdo de conciliación también habían sido señaladas por abogados del lado empresarial como objetivos para los reguladores federales. Entre ellas figura el uso alegado de pizarras de entrevista diversas y prácticas de abastecimiento diverso, que el DOJ ya había calificado específicamente como ilegales en una guía de 2025.

Las Medidas Correctivas de IBM

En conexión con el acuerdo, el gobierno reconoció que IBM tomó medidas significativas que le otorgan crédito por cooperar con la investigación. IBM realizó divulgaciones tempranas de hechos relevantes para la investigación del gobierno, recopiladas durante la investigación independiente de IBM, incluyendo información para ayudar en el cálculo de daños y penalidades. La compañía también adoptó medidas correctivas voluntarias, incluida la terminación o modificación de varios programas y prácticas en cuestión.

La Posición del DOJ

Stanley Woodward, Fiscal General Adjunto Asociado, afirmó en el comunicado de prensa de la agencia que el mérito impulsa la promoción y la oportunidad, no el sexo o la raza de una persona, y que el acuerdo demuestra el compromiso del Departamento de garantizar que las empresas no utilicen el trabajo financiado por los contribuyentes para promover prácticas woke inconstitucionales en los lugares de trabajo estadounidenses.

Brenna E. Jenny, Fiscal General Adjunta Asistente, señaló que las leyes antidiscriminación de la nación son claras y reflejan el compromiso básico de que la oportunidad, la compensación y el avance deben depender del mérito y el rendimiento, y no de características inmutables. Cuando una empresa acepta fondos federales mientras adopta prácticas que clasifican, prefieren o perjudican a los empleados en función de la raza o el sexo, la empresa está actuando fuera de las condiciones bajo las que el gobierno acordó contratarla.

El Contexto: La Ofensiva de la Administración Trump contra los Programas DEI

El acuerdo con IBM es el último de una larga serie de acciones tomadas por la administración Trump contra los programas corporativos de DEI. Abogados que anteriormente hablaron con HR Dive señalaron que el DOJ podría investigar los programas de los contratistas federales por violación de la Ley de Reclamaciones Falsas, que regula las situaciones en las que los receptores de fondos federales o contratos violan conscientemente las leyes antidiscriminación a pesar de certificar su cumplimiento con dichas leyes.

Los profesionales de DEI deben buscar preservar estrategias de talento de igualdad de oportunidades garantizando que estén fundamentadas en prácticas legales, según fuentes consultadas previamente por HR Dive. Entre otras cosas, eso puede incluir documentar justificaciones empresariales legítimas para las iniciativas de DEI y trabajar con asesoría legal para reducir el riesgo.